دیدگاه مدیران بزرگ در مورد استخدام

معیارهای استخدام یک نیروی انسانی کارآ چیست؟ مدیریان موفق از چه نیروهایی استفاده می کنندو چه خصوصیاتی را از کارکنان خود انتظار دارند؟ در شماره گذشته دیدگاه برخی از مدیران شناخته شده جهانی را ارائه کردیم که ادامه آن در پی می آید :
مایکل مارکس ( Michael  marks)
مدیرعامل فلکس ترونیکس 
 حدودده سال پیش ، درست پس ازپا گرفتن نفتا ( موافقنامه بازرگانی آزاد امریکای شمالی ) به فکر ایجادیک شعبه از فلکس ترونیکس در مکزیک افتادم . خوب به خاطردارم که همه مرا از این کارمنع می کردند ومی گفتند : " مکزیک دارای فرهنگ خواب نیم روزی وجامعه ای تن پروراست . پیروزنخواهید شد"  می گفتند تنبلی کارکنان ، مزیت هزینه پایین را خواهد بلعید . خودم سفری به مکزیک کرده وازنزدیک سه کارخانه را بازدید کردم ،به راستی عالی کار می کردند . فهمیدم مشکل از ناحیه انسان ها نیست . کارخانه رادر سال 1977 در نزدیکی گادالایا رابرپا کردیم ودرکمتراز پنج سال ،  درآمد آنبه سالی یک میلیارد دلار رسید.
 دیدگاه های تکراری دیگران،راهنمای شایسته ای نیست. رهبرشرکتی که می خواهدجهانی شود ، نبایدبه دیدگاه های تعصب آمیزتسلیم شود. بیشترمدیران این احساس راپیدا می کنند که چینی ها در این زمینه وژاپنی هایا آلمانی ها در آن زمینه خوبند. من به این نتیجه رسیده ام که
 همه مردم در همه کشورها ، خواهان خوب کارکردن هستند . منتهابه آموزش نیازدارند. اگر به انسان ها نشان دهید منظور از کار کرد خوب چیست وچگونه می توان بدان رسید ، از عهده کار دررده جهانی برمی آیند.
 منظورم این نیست که یک الگورا می توان در همه جا یک سان پیاده کرد. روشن است هرگروهی را باید به روشی مناسب آموزش داد. برای مثال ، در گادالایارا دریافتم که کارگران ، عموما جوان تر ازدیگرجوامع ( برای نمونه ، ژاپنی ها) هستند. در این جا بیش تر با گروه سنی زیر سی سال روبه روبودیم ، درحالی که کارگران فنی ژاپنی اغلب پنجاه سال به بالا ودارای تجربه های فراوان هستند . در مکزیک باید حجم وزمان آموزش را گسترده ترکنیم.
نکته مهم دیگر برای شرکت های جهانی ، شناخت نوع حکومت ورهبری کشورها است . بسیاری از کشورهای درحال توسعه وتوسعه یافته ، خواهان واردات قن آوری نوین هستند ودربرابراین گونه سرمایه گذاری ها ، معافیت های مالیاتی وکمک های آموزشی فراون عرضه می دارند.چند سال پیش ، دولت مجارستان برای یک سرمایه گذاری پنجاه میلیون دلاری حاضربه اعطای ده سال معافیت مالیاتی به ما شد . مشکل در ان جا بو دکه مجارستان می خواست به اتحادیه اروپا بپیوندد وآن اتحادیه دادن چنین امتیازی را مجازنمی دانست . یافتن راه های سیاسی ، نیازمند مهارت وآگاهی های ویژه ای است که در هر مدیر وسازمانی به آسانی یافت نمی شود .
ما مدیرانی رابرمی گزینیم که ضمن دانش کاری ، زبان خارجی بدانندواغلب دردانشگاه های دیگر کشورها تربیت شده باشند. هم اکنون در تیم ارشد ما ،مدیرارشد مالی ازنیوزیلند، مدیرارشد بازرگانی ازگرانادا، مدیرفروش از ایرلند ومدیران واحدهای کسب وکارازسوئد، انگلستان، هند ، سنگاپوروهنگ کنگ هستند . نمی توان  در گوشه خانه خودنشست وشرکتی جهانی را به پیش برد . خوشبختانه جوانان نیز امروزه بش تر در محیطی جهانی تحصیل ورشد می کنند. اینترنت وتلفن همراه ، وسایل ارتباطی بسیارموثرتری از گذشته ها هستند . در اغلب شرح حال ها می خوانیم ، متولد ودانشگاه دیده درپاریس ، کارشناس ارشد ازهاروارد وگذراندن دوره های کوتاه مدت تابستانی در ژاپن . این گونه افراد دراقیانوس جهانی بسی بهتراز گذشتگان توان شنا کردن دارند.
 درنتیجه ، یک هماهنگی وهمگنی چشم گیری میان مدیران جوان قابل مشهده است . چنانچه سی نفر ازافرادسی ساله واز کشورهای مختلف رااستخدام کرده ودر یک گروه جا دهیم ، خیلی بهتر ازگذشته باهم ارباط برقرار کرده وحتی دوست می شوند. دلیلش روشن فکری جوانان امروز نیست ، بلکه در روش والگوی فکری دوران ما دگرگونی حاصل شده ونسل نورا از نسل پیش متفاوت کرده است. در آینده نزدیک ، امریکاییان در انتظارداشتن مدیری امریکایی به سر نخواهند برد . باکسی صمیمانه همکاری خواهند کرد که رهبری توانا باشد ، خواه ازبرزیل یا مالزی. رهبری در کسب وکارجهانی ، نعمتی مسلم وپذیرفتنی خواهد بود.
جفری ایملت (Jeffrey Immelt)
رییس هیات مدیره ومدیرعامل جنرال الکتریک  
 یک شرکت جهانی خوب وپیروزمند ، ازسه ویژگی برخوردار است :
 1- فروشنده جهانی خوبی است واز دیدمشتریان در سراسر جهان وضع شایسته ای دارد ، درپاریس باشد، توکیویا شیکاگو، مهم نیست .
 2- تولید کننده ممتازی است وفراورده هایی دارد که در همه کشورهامورد پسند است وبرای یک بازار خاص تولید نمی کند. ازاین دومهم تر،
 3- شرکتی مردمی در همه جهان است وکاری می کندکه درهمه بازارها ونزدهمه مردم خوب وشایسته جلوه کند.
چگونه می توان این همه ویژگی ها رایک جا گرد آورد؟
نخست این که ، واحدمنابع انسانی باید چیزی برتر از یک اداره کارگزینی باشد .
 جنرال الکتریک از دیرباز( پنجاه تا شصت سال پیش) دریافته که ضروری ترین مسئله همگانی درشرکت های بزرگ ، توجه به انسان ها وفرهنگ سازمانی است. هرکس به جنرال الکتریک بپیوندد، از روز آغازین کار خود متوجه می شودکه افزون برکسب وکار، فرایند پرورش او نیزمطرح است . همه شرکت ها واحد منابع انسانی دارند . ولی تفاوت دراین است که در جنرال الکتریک منابع انسانی بخشی از سازمان وبرنامه نیست ، بلکه کل برنامه ماست . سازمان سیصد هزار نفری ما به گونه ای بار می آید که پیوسته احساس کندرییس هیات مدیره در دسترس ودرکناراو است . بیش ازچهل درصد وقت من با انسان ها می گذرد. دیگر مدیران ارشد نیز چنین هستند . ماهانه سه تا چهاربار درمرکزآموزش کروتن ویل تدریس می کنم ، سالانه هزاران شرح حال (رزومه) را درنشست ها بررسی می کنم ، به اروپا ودیگرقاره ها سفر می کنم وتا سطح کارگاه ها به دیدار کارکنان می روم . همین که فردی را بسیار هوش مند وسازنده تر از وضعیت عادی ببینم ، ازمدیرمنابع انسانی ، بیل کوناتی، می خواهم میزان سهام اورا در شرکت دوبرابرکند. افراد هوشمند هنگامی که مورد توجه قرارگیرند ، بازده خود را دوبرابروبیش تر می کنند.
نکته دوم ، کوشش گسترده ما در شبکه سازی میان انسان ها است . شما نمی توانید هم چو یک شهسوار، تنها بتازید ودرهمان حال مدیرجهانی کار امدی نیز باشید. ما سالانه یک میلیارد دلار در آموزش هزینه می کنیم . هدف عمده ، به هم گردآوردن انسان ها وپیوند زدن میان کسانی است که بسیاردوراز هم در سراسر جهان کارمی کنند. از افراد انتظاردارم توجه ویژه به بازار خود ، کسب وکارخود ومهم ترازهمه ، زیردستان خود داشته باشند.
  در ارزیابی مدیران ، نیمی از امتیازرا به کارکرد فردی ونیمی را به فعالیت تیمی وی اختصاص می دهیم . از مدیران می پرسم :" چه درچنته دارید؟ چه افراد برجسته ای تربیت کرده اید ؟ " چنته برخی خالی است ، برخی نیز همه زیردستان را به پیش برده اند . چنین وضعیتی بسیارعالی است .
 سومین نکته فرهنگی در سازمان ، عمل گرایی است . باید شایسته سالاری اجرا شود . اگر به همگان یک نواخت توجه کنیم، کمترکسی میل به ابتکارهای برجسته خواهد داشت . هنگامی که من به جنرال الکتریک پیوستم ، جهانی سازی به معنای تربیت امریکاییان برای خدمت دردیگر کشورهابود . ازدهه 1990 این روند را تغییرداده ایم . درست است که هم چنان به امریکاییان فرصت فعالیت در دیگر کشوها وبازارها را می دهیم ، ولی توجه بیش تر به غیر امریکاییان است . هم اکنون در بازارجهانی غیر امریکایی ها یی داریم که بزرگ ترین کارها وکارهای تازه ومهم را عهده دار هستند . حتی برخی پیشنهاد می کنند اداره های مرکزی برخی کسب وکارهارابه دیگر کشورها منتقل کنیم ( برای مثال ، بخش پزشکی به جای میل واکی از پاریس رهبری شود ). افراد را باید ابتدا برای رهبری پرورش داد ، سپس به مسئولیت های جهانی گماشت.
مردمی وجهانی شدن شرکت ها، موجب جلب هوشمندان از هرقوم وملتی می شود . در گذشته ، استخدام  هوشمندان آلمانی دشوار بود. همه این گونه افراد چشم به زیمنس داشتند. اگریک جوان هوشمند ژاپنی می خواست برای جنرال الکتریک کارکند، از سوی پدرومادرطرد می شد. اکنون وضع دگر گون شده است شرکت های پیشرو جهانی محیطی فراهم آورده اند که هوش مدان از هر ملتی رابه خود جلب می کنند . مدیرعامل وال مارت، ازشرکت های خوب وقدیمی امریکا، دغدغه خود را جهانی شدن می داند. او می گوید : " میل دارم در چین ، اروپا ودیگربازارها به خوبی امریکا کار کنم . "  خواست لی اسکات ، خواست همه شرکت های بزرگ است .
دانیل میلند(Daniel Meiland)
رییس اجرایی هیات مدیره شرکت بین المللی اگون چندر
دنیا روزبه روزکوچک تروبازارها بزرگ تر می شوند . بیش از 25 سال است که پژوهش های مدیریتی را پی گیری می کنم ومی بینم که نیاز به مدیران رده جهانی پیوسته روبه افزایش وشتاب دارد. سازمان های امروزی در پی مدیرانی هستند که در کنار دانش ، تجربه ، مهارت های ویژه ، بینش ویژه وبینش فنی ، توان ایفای نقش در صحنه های جهانی راداشته باشند.
بیش ازنیمی از وقت پژوهشی وآموزشی ما درپرورش مدیرانی می گذردکه بتوانند در کشورهای گوناگون به شایستگی فعالیت کنند ، ولی هنوز به نتیجه دلخواه نرسیده ایم . یکی از دشواری ها این است که بسیاری از شرکت ها گمان می کنند بهترین راه پرورش مدیران رده جهانی ، گماشتن آنان به ماموریت های برون مرزی است . این روش چندان سودمند نبوده ، زیرا مدیررا به خارج از کشورمی فرستند ودیگر اورا به فراموشی می سپارند. ارتباط مدیران اعزامی به خارج باهمکاران وافراد موثردردفتر مرکزی تااندازه زیادی قطع می شود . این امردر بازگشت آنان به میهن مشکل آفرین است وبرروند ترفیع وتیم سازی ایشان اثرمنفی می گذارد . بیساری از مدیران را عقیده براین است که بهتر است درکشورخودبمانیم وبا ایجاد ارتباط های سازنده با مشتریان ، زمینه پیروزی های دراز مدت را در آینده فراهم سازیم .
شرکت های پیروزمنددر این حوزه ( برای مثال ، شل وجنرال الکتریک ) با دقت فراوان پی گیرارتباطات سازمانی خودباماموران واعزام شدگان به خارج از کشورهستند. این دوشرکت فرصت های پرورشی فراوانی در اختیار کارمندان اعزامی به خارج می گذارند وتربیبی می دهند که در برگشت هم به وضعیت وشغل مناسبی بالاتر ازآن چه پیش ترداشته اند ، گماشته شوند . نمونه دیگر، شرکت مشاوره مکنزی است که در سال 1994 راجات گوپتا را به رهبری سازمان برگزید. گوپتا نخستین غیرامریکایی است که چنین مسئولیتی را عهده دارشده وفردی به غایت حساس به مسائل فرهنگی است .
حساسیت فرهنگی همواره درذات وخمیره انسان ها نیست. در پرورش مدیران رده جهانی ، باید بربالا بردن این حساسیت وغلبه به تعصبات انسانی آنان نیز همت گماشت. در آغاز فعالیتم ب اگون چندر بین المللی ، به کشور چین مامورشده بودم . یکی از مدیران محلی در اجرای طرح (پروژه) زیر نظر خود ، کوتاهی هایی داشت. من مسئله را رودرروبا وی در میان نهاده وبازخواست کردم . پس از آن به من اطلاع دادند که نباید این چنین آشکارابا فرد یادشه برخورد می کردی، زیرا تاثیرمنفی دارد. این بازخورد به جا ، مراهوشیار کرد تا حساسیت های فرهنگی خودرا بهبود بخشم .
آگاهی پذیرش هنجارهای فرهنگی ، بسیار با اهمیت است وازاتفاق ، بسیاری از این موارد درسرتا سر جهان کم وبیش وجود دارند. به فرهنگ های بیگانه باید هم سان فرهنگ خودی احترام گذاشت . مدیرانی که با صمیمیت به زیردستان احترام می گذارند، در کارخود پیروزند. باهوش مندی باید بهانه هایی برای تشویق وتقدیراز کارکنان وهمکاران پیداکنید ومنتظردوره ها وزمان های مشخص نمانید .
گسترش آگاهی وشناخت دسته ای ازویژگی های فرهنگی جهانی ، درپیش بردشغل ومسئولیت ها فردبسیاربا اهمیت است . افزون برآن ، شناخت های فرهنگی مایه غنای شخصیت فرد نیز می شود .مدیرعامل تازه موسسه مالی زوریخ اقراردارد که درسایه آگاهی های فرهنگی جهانی، به یافته های سودمند فراوانی رسیده که در انجام کارهایش بسیار موثرهستند.
متاسفانه ،اینک در دنیایی زندگی می کنیم که بیش تر زیرنفوذ جنگ وتروریزم قراردارد ومعنای درست وزیبای " جهانی شدن " را کنار گذاشته است . ولی باید پذیرفت که مرزهای ملی با شتاب روبه محوشدن دارند. د ردنیای پنج تا ده سال آینده( حتی درایالات متحده) بسیاری ازمدیران راکسانی تشکیل خواهند داد که دوره ای مناسب رادر خارج از کشور خودگذرانده ودست کم بتوانند به دوزبان سخن بگویند. بسیاری از مدیران عامل ، نیازمندنشان دادن توجه ویژه خود به فرهنگ جهانی بوده وشرکت ها نیز آنان را در این راه پشتیبانی خواهند کرد.

منبع: بازار كار

نوشته شده توسط: عاطفه قلعه نويي